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(2018.1制定)
新闻纸面に频繁に登场するようになってますよね。ジョブ型採用。働く人の希望とスキルをきちんと评価し、働きに応じた报酬で报いましょうって、新しい时代の理想の働き方、みたいにマスメディアは新しい人事制度を持ち上げることに余念がありません。
でもね。ちょっと考えたら分かることですが、そんなにいい制度なら、なぜこれまで日本公司に浸透しなかったのでしょうか。高度成长期と比较するのは古すぎるにしても、平成からの30余年、理想の働き方であるのなら、経済低成长に苦しむ公司と社员の救世主になっていたはずです。
表向きにはいろいろ言っていますが、里の目的を公司自身が口にするはずはありません。
そんなに外れていない公司の本心を推测すると、ジョブ型採用によって総人件费の抑制、事业の再构筑(本来の意味でのリストラクチャリング)がしやすい组织作り、人材の流动化、人材採用での竞争力强化(なにしろ时代の最先端の制度で志愿者に梦を持たせることができる)という経営的なメリットです。そういう経営课题に直面せざるを得なくなっているのです。
働く侧からみると、メリットとしては「やりたい仕事ができ、自分でキャリアを构筑できる」「最初から高给を手にすることができる」があります。これは间违いありません。
一方で、「中高年になると将来に亘って収入が减少倾向になる」「事业の切り売りに付き合わされて社名も経営者もコロコロ変わる」「自分のスキルを评価されて採用されたと思いきや、现场ではまるで违っていた」なんてことが、间违いなく起きます。
ひとつふたつ、误解を解いておく必要があるでしょう。
ジョブ型雇用ということが、ある程度机能したとしましょう。そこでジョブ型採用されたアナタを评価する会社の目は、「歯车としての性能」であり、最后の最后まで「歯车」としての机能を高めることを求められます。歯车なんですから、大きな歯车にはなれるでしょうが、歯车を回すことは求められません。歯车を回す职能とは、歯车としての职能とはまったく别だからです。
そしてジョブ型の报酬には成果が反映されます。ここで考えておかねばならないのは、採用された时点でのアナタの専门性、専门分野における成长の期待度ってのは、歳を重ねるごとに陈腐化していくってことです。
たとえば滨罢业界。20年前と现在とでは、使用するプログラミング言语やシステムの环境はまるで変わっています。20年前のスキルはほぼ役に立たなくなっているのです。マスメディアでは20年でアナログからデジタルへの移行で収益の构造がまるで変わってしまいました。古いやり方に固执していては会社がつぶれてしまいます。いま新闻社や出版社、将来的には放送局もそうだと予想されますが、経営危机がささやかれる会社が増えているのは、そういうことです。
どんなスキル、どんな业界にいたところで、ジョブ型のスキルと报酬のピークは40歳前后までと考えるべきです。
ほとんどの公司はある程度年功的な给与体系になっています。だからこそ「働かないおじさん」问题が出てくるのですが、ジョブ型で成果给にしておけば、会社は给料をスキルの低下に合わせて减らすことができます。高给取りの中高年の部分に手を突っ込めれば、総人件费を大幅に减らすことができるのです。
それならばと昇进して、役职者としての评価を得ようにも、多くの人にはジョブ型採用の壁が立ちはだかります。「スキルを生かして転职したらいかがでしょう。だってジョブ型採用なんでしょう？」ってね。
ジョブ型採用ってのは、そういうことです。メリットがあるのなら、デメリットもあります。どんな状况になっても柔软に対応しスキルの向上を怠らず、逆境にも折れない强い心があること、それがジョブ型への适性でしょう。自分はどうなのかを见极めることが大切です。
(出版社勤务 编集者 総合科学部1985年卒)
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